{:en}
Emiratisation isn’t just a tick box exercise
By Hana Abu Kharmeh, Serco’s HR Director
International businesses are being encouraged to inject their knowledge and expertise into the UAE after the government has lifted its restrictions on foreign ownership, allowing overseas investors to own 100% of UAE companies.
Use of expatriate expertise and workforces has supported the rapid growth of now-international hubs such as Dubai and Abu Dhabi. The number of expats in the workforce vastly outnumbers Emiratis across the country and as such, nationalisation is a key activity that all businesses in the UAE need to dive into, in order to give back to the country that has provided so many opportunities, supporting the next generation of national business leaders.
It’s considered to be one of the most important performance indicators for the UAE’s vision in 2021, and at Serco we see great focus from the Government on training and qualifying citizens in several fields in addition to issuing provisions and rules that regulate business and tasks and offering incentives to increase the number of highly skilled and qualified Emiratis in the workforce, especially in the private sector.
In support of this, Sheikh Mohammed bin Rashid Al Maktoum, Vice President and Prime Minister of the UAE, and ruler of Dubai, announced back in 2019 the government’s plan to create 20,000 jobs for Emiratis in the private sector by 2023, especially in the banking, aviation, communication, insurance and property sectors, thus supporting the country’s plan to further strengthen and diversify the economy.
In order to achieve nationalisation, companies in the private sector should follow the next steps to ensure they’re on the right track:
Identifying the issue
The problem is that nationalisation can be viewed by many organisations as a ‘tick box’ exercise. They are decreed by government regulations or the requirements of a given contract to recruit a local person and that is what they do. But, in doing so, they completely miss the entire point of nationalisation. Simply recruiting someone to sit in a position by decree of the government or other business requirement undermines the talent available within the market and more so, completely avoids the core objective of nationalisation – the development of local people.
The right approach
It is important then, to approach nationalisation in a way that not only meets the goals of your business, but truly invests in the nationals that you recruit. Companies instead need to ensure that they develop the nationals they recruit and truly focus on building a future workforce and management team that consists of skilled, experienced and qualified nationals.
- Training is a key
Training is key and is a facet of nationalisation that is the most often overlooked. To ignore training and development is to completely miss the point and is a disservice to the country that you have operated your business successfully and lucratively in. By taking the time to source the right national for a given role and making the investment required to develop, train and qualify them, you will not only increase their capability to help your business grow but also their engagement in your business and its vision. A company that invests in its people is often much more successful than one that treats them as numbers and when it comes to nationalisation, that fact remains the same. In addition, investment in training and development will help reduce your attrition rates and support achievement of nationalisation percentage goals that are sure to be increasingly higher as we progress further toward the goals of the respective visions of each Middle Eastern country.
- Supporting government companies
Nationalisation is also an activity that your business can support even without recruiting nationals directly into your company. As an example, should your business provide services to a largely national or even governmental company, you can adopt a programme similar to the ‘Transform, Train, Transfer’ model that has been designed and implemented numerous times by Serco Middle East. Put simply, the model uses Serco’s international expertise and capabilities to transform the operations of a client’s business and then provides comprehensive training to the nationals within it.
This training enables the client and its nationals to continue operating to an international standard beyond the culmination of Serco’s contractual commitment to them, at which point all operational knowledge, equipment, training, certification and qualification is transferred into the client organisation. This approach enables nationalisation by proxy, developing and training Middle Eastern nationals on international ways of working and providing them with the tools and the skillsets required to operate without further support or intervention from international businesses.
- Attracting national skills to private sector
One of the hurdles to nationalisation within the private sector is that often, public sector careers can be more attractive to locals. This is both due to a sense of patriotic duty – commitment to the public sector is to directly support your country – as well as to the traditionally unattractive approach private sector companies have taken to training and development.
The solution is more collaboration and greater engagement between private sector employers, educational institutes and policy-makers from an earlier stage. As for the private sector, their career paths need to be brought to the forefront and ensure that students are aware of the kinds of jobs private firms can offer them, indirectly supporting their country.
Additionally, real-life experience is invaluable. For example, through processes such as Serco’s internship programme, students are exposed to working in different areas of our business over a six week period, thus broadening their experience to the vast number of opportunities that are available in the private sector. Furthermore, Serco’s bespoke nationalisation and graduate programmes provide a framework for the continued training and development of nationals and offers a rotational programme, whereby graduates gain experience in functional, support and contract-based roles so they can find where they excel the most.
Sustainability of skills, knowledge and experience within a nationalised workforce is the ultimate goal for governments within the region. The reliance on expatriate companies and workforces, to a point, is coming to a close and as such it is critical that we support the vision of nationalising key positions within our businesses whilst also successfully transferring knowledge into others. Nationalisation is much more than just a tick box exercise and by investing, developing and training your nationals whilst transferring knowledge throughout local businesses, you support the goals of local government. The future is bright for the region and we – as international or expatriate businesses – need to continue to support the visions of regional government and continue the growth of this flourishing region.
{:}{:ar}التوطين في الإمارات ليس مجرد إجراء روتيني
بقلم هناء أبو خرمة، مديرة الموارد البشرية لدى سيركو الشرق الأوسط
بامكانكم الاستماع الى حلقة البودكاست عن أهمية التوطين هنا مع الأستاذة منى الثقفي، المديرة الإقليمية لشركة سيركو في المملكة العربية السعودية و عهود العمودي، استشارية التنمية البشرية و هناء ابو خرمة مديرة الموارد البشرية لدى سيركو الشرق الأوسط.
تشجّع الحكومة الإماراتية الشركات الدولية على الاستثمار بمعرفتها وخبرتها في الدولة بعد رفع القيود عن الاستملاك الأجنبي، مما يفسح المجال أمام المستثمرين لامتلاك الشركات بشكل كامل في الإمارات.
وساهم استقدام الخبرات والقوى العاملة الوافدة في تعزيز النمو السريع لمدن أصبحت مراكز ووجهات عالمية كدبي وأبوظبي. ونتيجةً لذلك، أصبح عدد الشركات الأجنبية وقواها العاملة اليوم أكبر بكثير من نظيراتها المحلية على اتساع رقعة الدولة، مما جعل من التوطين سياسةً ضروريةً يتوجب على جميع الشركات في الإمارات تطبيقها كنوع من رد الجميل للدولة التي وفرت لهم العديد من الفرص، ولدعم الجيل القادم من رواد الأعمال المحليين.
وتعد هذه الخطوة من أهم مؤشرات تحقيق الدولة لرؤية الإمارات 2021؛ حيث نلحظ في سيركو الاهتمام الكبير الذي توليه الحكومة لتدريب مواطنيها والاستثمار في تأهيلهم عبر مختلف الميادين، فضلاً عن سنها للأحكام والقواعد الناظمة للأعمال والمهام وتوفير الحوافز التي من شأنها زيادة أعداد المواطنين الإماراتيين، ممن يملكون الإمكانات والمهارات العالية، ضمن قواها العاملة؛ لا سيما في القطاع الخاص.
ودعماً لهذه المساعي، أعلن صاحب السمو الشيخ محمد بن راشد آل مكتوم، نائب رئيس الدولة رئيس مجلس الوزراء حاكم دبي، رعاه الله، في عام 2019 عن خطة الحكومة لتوفير 20 ألف فرصة عمل للمواطنين الإماراتيين في القطاع الخاص بحلول عام 2023، خاصةً في قطاعات المصارف والطيران والاتصالات والتأمين والعقارات لمواكبة خطة الدولة المتمحورة حول تعزيز الاقتصاد وتنويعه.
ولضمان سيرها على الطريق الصحيح بما يخص جهود تحقيق التوطين، يتعين على شركات القطاع الخاص اتباع الخطوات التالية:
تحديد المشكلة
تكمن المشكلة في توجه الكثير من المؤسسات إلى اعتبار سياسة التوطين مجرد إجراء روتيني بسيط، حيث تلتزم باللوائح الحكومية أو بنود التعاقد عند توظيف المواطنين، لكنها بذلك تبتعد عن المفهوم الأساسي للتوطين. إذ أن توظيف شخصٍ لمجرد تطبيق اللوائح الحكومية أو شغل منصب ينتقص من المواهب والقدرات الموجودة في قطاع العمل، ويبتعد عن الهدف الأساسي للتوطين المتمثل في تطوير الكفاءات المحلية.
المنهجية المناسبة
في ضوء هذه الممارسات، أصبح من الضروري التعامل مع التوطين بطريقة لا تقتصر على سعي الشركات لتحقيق أهداف التوطين المحددة لها فحسب، بل تعزز الاستثمار في المواهب المحلية التي يتم توظيفها. ولذا ينبغي للشركات الحرص على تطوير موظفيها من المواطنين والسعي الجاد لبناء قوة عاملة وفريق إدارة مستقبلي مكون من مواطنين بارعين ومتمرسين ومؤهلين.
- التدريب عامل حاسم
يعدّ التدريب من العوامل بالغة الأهمية، وهو من أكثر جوانب سياسة التوطين التي يتم إغفالها. فتجاهل التدريب والتطوير هو جنوح بعيد عن المفهوم الأساسي للتوطين وإساءة كبيرة للدولة التي احتضنت هذه الشركات ووفرت لها سبل النجاح والربح الوفير. إذ سيساعد بذل الجهد والوقت في اختيار المواطنين المناسبين للمناصب المناسبة والاستثمار في تطويرهم وتدريبهم وتأهيلهم على تعزيز قدراتهم على المساهمة في نمو الشركة وتعميق مشاركتهم في سير العمل وتنفيذ رؤية الشركة. إذ أن الشركات التي تستثمر في موظفيها تحقق نجاحاً أكبر بكثير من تلك التي تتعامل معهم على أنهم مجرد أرقام، وهو ما ينطبق بدوره على إجراءات التوطين. إضافة إلى ذلك، سيساعد الاستثمار في التدريب والتطوير على خفض معدلات الاستنزاف ودعم تحقيق الأهداف النسبية للتوطين، والتي سيستمر سقفها بالارتفاع حتماً كلما اقتربت الشركات من تحقيقها وفقاً للرؤى المختلفة لدول الشرق الأوسط.
- دعم الشركات الحكومية
يمكن للشركات دعم عملية التوطين بسبل أخرى سوى توظيف المواطنين مباشرة فيها. فعلى سبيل المثال، إذا أرادت شركة تقديم خدمات لشركة بأغلبية وطنية أو حتى حكومية، يمكنها اعتماد برنامج مشابه لنموذج “تحويل، تدريب، نقل” الذي صممته شركة سيركو الشرق الأوسط وطبقته مرات عديدة. ويعمل هذا النموذج على توظيف خبرات سيركو وقدراتها العالمية لنقل العمليات التشغيلية إلى شركة العميل وتقديم تدريب شامل للمواطنين فيها.
ويسمح هذا التدريب لشركة العميل وموظفيها من المواطنين بمواصلة العمل وفق أعلى المعايير العالمية بالاستفادة من التزامات سيركو التعاقدية تجاهها، حيث يتم نقل كل المعلومات التشغيلية والتجهيزات والتدريبات والشهادات والمؤهلات إلى شركة العميل. وتتيح هذه المنهجية تطبيق عملية التوطين بالوكالة عبر تطوير وتدريب مواطني الشرق الأوسط على العمل بمستويات وأساليب عالمية، وتزويدهم بالأدوات والمهارات الضرورية ليتمكنوا من العمل بشكل مستقل دون الحاجة إلى دعم أو تدخل إضافي من الشركات العالمية.
- استقطاب المهارات الوطنية إلى القطاع الخاص
قد تحظى وظائف القطاع العام بجاذبية أكبر بكثير من وظائف القطاع الخاص بالنسبة للمواطنين، ما يجعلها عقبة في طريق توطين القطاع الخاص. ويعود ذلك إلى الشعور بالواجب الوطني المتمثل في أن الالتزام بالعمل في القطاع العام يسهم في دعم الدولة بشكل مباشر من جهة، وإلى اتباع شركات القطاع الخاص باستمرار لمنهجيات ضعيفة في التدريب والتطوير من جهة أخرى.
ويكمن الحل في تعزيز التعاون والتفاعل بين موظفي القطاع الخاص والمؤسسات التعليمية وواضعي السياسات منذ المراحل المبكرة. وأمّا بالنسبة للقطاع الخاص، فلا بد من تسليط الضوء على المسارات الوظيفية التي يزخر بها القطاع وضمان إطلاع الطلاب على أنواع الوظائف التي توفرها الشركات الخاصة، ما يُسهم في دعم الدولة بشكل غير مباشر.
وإضافة إلى ذلك، تُعد الخبرات العملية من العوامل ذات الأهمية الكبيرة؛ إذ يُمكننا مثلاً من خلال مبادرات كبرنامج سيركو للدراسات العليا، الذي يتيح للطلاب فرصة تجربة العمل في مجالات وأقسام مختلفة في الشركة على مدى ستة أسابيع، أن نُعمق تجربتهم ونلفت انتباههم إلى الفرص المتعددة المتوفرة في القطاع الخاص. إلى جانب ذلك، تقدم برامج سيركو المخصصة للتوطين والدراسات العليا نموذجاً وإطاراً تنظيمياً للتدريب والتطوير المستمرين للمواطنين، وتُتيح برنامجاً يعمل بنظام التناوب بحيث يسمح للخريجين فرصة اكتساب الخبرات من خلال أداء أدوار وظيفية وداعمة وتعاقدية ليستكشفوا أكثر المجالات التي يتميّزون بها.
ويتمثل الهدف الأسمى لحكومات المنطقة في إنشاء قوة عاملة وطنية تتمتع بمهارات ومعارف وخبرات مستدامة. وأصبح دعم رؤية توطين المناصب المهمة في الشركات إلى جانب مشاركة الخبرات والمعارف بنجاح مع الآخرين عاملاً بالغ الأهمية، في ظل تراجع الاعتماد على شركات الوافدين وقواها العاملة. ولأن التوطين عملية أعقد من مجرد إجراء روتيني بسيط، فإن الاستثمار في المواطنين وتدريبهم وتطويرهم إلى جانب مشاركة المعارف والخبرات مع الشركات المحلية يسهم في دعم الأهداف التي تسعى حكومات المنطقة إلى تحقيقها. وخلاصة القول، إن أمام المنطقة مستقبل مشرق، ويجب على سيركو، بصفتها شركة عالمية أو وافدة، الاستمرار في دعم رؤى الحكومات ورفد مسيرة نمو هذه المنطقة المزدهرة.{:}
